Обоснование премирования сотрудника
Во многих организациях, чтобы поощрить труд работников, выплачивают им премии. Но не везде есть положение о премировании работников. Конечно, работодатели могут сказать, что раздел о премиях есть в положении об оплате труда.
——— Но мы рекомендуем издать отдельный документ, регламентирующий условия назначения и выплаты премий, чтобы избежать лишних вопросов со стороны работников и налоговиков.
О том, как разработать положение о премировании, поговорим в данной статье. В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Документальное оформление премирования
Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и работодателем.
И если размеры и порядок выплаты оклада (должностного оклада) носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования остаются на усмотрение работодателя.
Отсутствие в действующем законодательстве норм, позволяющих четко определить порядок осуществления премирования работников организаций, не относящихся к государственным и муниципальным учреждениям, объясняется объективной невозможностью как на государственном уровне, так и на уровне местного самоуправления предусмотреть все нюансы систем оплаты труда, которые могут иметь место в конкретной организации.
Премирование — это. Образец положения о премировании работников
0 0 Сегодня сотрудники HR-отделов многих компаний все чаще делают ставку на такой прием, как премирование.
Такая схема доступна абсолютно всем организациям, независимо от форм собственности и вида деятельности.Система премирования на бюджетных предприятиях определяется непосредственно их руководством. При этом и вид материального поощрения, и его размер могут быть назначены самим начальником организации.
Главное условие: общая сумма выплат работникам (оклады плюс премии) должна укладываться в выделенные ассигнования.Для небюджетных компаний дело обстоит немного проще.
Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику? перечень оснований для выплаты(2019г)
Бесплатная консультация по телефону: 8(800)350-83-64 Вся Россия » » » Премирование сотрудников за что возможно — формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства.
Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.
Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику? Условия для назначения премии, примеры формулировок За что можно дать дополнительную премию? приказа о назначении премии Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ.
Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера.
Какие премии сочтут обоснованными?
→ Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 17 февраля 2019 г. ОСН | УСН
Н.А.
НК РФ и контролирующие органы предъявляют к премиям для целей их налогового учета следующие требования, , ; , : •источником выплаты премий не должна быть чистая прибыль, средства специального назначения или целевые поступления; •премии не должны являться материальной помощью; •премии должны быть предусмотрены трудовым договором: напрямую либо путем включения в него ссылки на коллективный договор или локальные нормативные акты (положение о премировании, положение об оплате труда и т. д.).
Служебная записка на премию сотрудников – образец
» » » Одним из самых распространенных мотивационных инструментов являются поощрительные доплаты сотрудникам компании.
Их размер, основания и периодичность выплаты устанавливает собственник или руководитель организации. Для начисления и выплаты премиальных необходимо оформление внутреннего документа, в котором обозначают размер и основание для получения денег каждым работником организации — служебной записки на премию.
Практически на любом предприятии существует система премирования работников за выполнение определенных показателей или в связи с событиями, которые считаются значимыми для организации. В крупных корпорациях существуют внутренние положения об условиях выплаты премий.
Для небольших фирм, где персонала не очень много, целесообразнее не создавать отдельный документ о премировании, а внести условия получения дополнительного вознаграждения в трудовое соглашение с сотрудником.
Что поможет обосновать необязательность премии?
Ответ на вопрос: Установление работнику премии само по себе не означает безусловной обязанности работодателя регулярно выплачивать ее.
Поэтому в локальном акте важно установить непосредственную связь между реализацией установленной премиальной системы и финансово-экономическим состоянием компании.
В случае материальных сложностей это позволит обоснованно приостановить премиальные выплаты (определение Московского областного суда от 25.12.2012 № 33–26159/2012).
Правильная формулировка премирования сотрудников: за что можно дать поощрение работнику?
Перечень оснований для выплаты
> > > >
Оплата труда всегда являлась наиболее конфликтной темой. Ведь если заработная плата считается фиксированным показателем, то выплата премии может быть только в случаях, предусмотренными в документе, определяющем трудовые отношения на данном предприятии.
Причем сумма поощрения и условия ее получения устанавливаются самостоятельно работодателем. Поэтому сама процедура премирование вызывает достаточно много споров, как у бухгалтеров, так и самих работников.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7 (495) 212-90-15 (Москва)+7 (812) 332-54-12 (Санкт-Петербург) Это быстро и бесплатно! Материалы из
Пример обоснования премии сотруднику организации
› › Расскажем, как правильно обосновать премию для финансового отдела.
Рассмотрим два варианта единовременных премий и возможных подходов к их обоснованию: премии из фонда генерального директора и премии за выполнение особо важных заданий. Хороший финансист должен уметь понимать, чувствовать и запоминать показатели. Но есть оправданная профессиональная «амнезия» финансиста.
Этика работы в финансовом подразделении приводит к тому, что платежи воспринимаются как набор цифр.
Мы не разглашаем кодовые слова к зарплатным картам, хотя и видим, и проверяем заявления, мы не озвучиваем уровень заработной платы сотрудников и многие другие вещи, которые могли бы явиться темой интересных бесед и споров.
С одной стороны, это выполнение обязательств, которые мы берем на себя, подписывая соглашение о коммерческой тайне.
Источник: https://46registration.ru/obosnovanie-premirovanija-sotrudnika-45238/
Пример обоснования премии сотруднику организации
В организациях могут закрепляться различные системы премирования сотрудников. Они устанавливаются трудовыми и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. Выплачивать или не выплачивать поощрительные выплаты сотрудникам решает работодатель. Он же устанавливает критерии для премирования.
Правильный выбор оснований (формулировок) для поощрения сотрудников позволяет:
- Избежать проблем двоякого толкования, когда сотрудники трактуют формулировку одним образом, а работодатель — другим. Если формулировка четкая, то и спора о том, заслужил сотрудник премию или нет быть не может.
- Уменьшить налог на прибыль организации.
Казалось бы, как формулировка премирования может повлиять на налогообложение? Очень просто. Согласно п. 1 ст. 247 Налогового кодекса РФ прибыль определяется путем вычета из доходов расходов. Чем больше расходов у организации, тем меньше прибыль и налогооблагаемая база.
Некоторые премии включаются в расходы организации, а некоторые нет. В расходы включаются исключительно премии, оговоренные в трудовых договорах (п. 21 ст. 270 НК РФ). Налоговые инспекции требуют обосновывать факт того, что премия является производственной, соответственно формулировка должна быть четкой.
Как обосновать премию сотруднику для того, чтобы уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль?
Чтобы обоснование премирование было четким и правильным, а налог на прибыль был уменьшен на сумму поощрений, необходимо:
- Доказать налоговой инспекции, что премии носят производственный характер, входят в систему оплаты труда. Для этого можно использовать два способа. Во-первых, можно оговорить порядок премирования в трудовых договорах с сотрудниками. Этот метод достаточно сложен, поскольку потребуется вносить сведения о порядке выплаты премий в каждый договор. Второй способ куда проще. Можно утвердить одно Положение о премировании, в котором будет прописан порядок поощрения работников, а в трудовых договорах сделать отсылку к этому Положению.
- Издавать приказы о премировании (форма Т-11, Т-11а), в которых в качестве основания для поощрения будет указано, что премия выплачена по основаниям, предусмотренным трудовым договором, либо Положением о премировании.
- Иметь подтверждающие документы, обосновывающие факт премирования сотрудника. Например, если премия выплачена за выполнение работникам плана по итогам работы за месяц, должен быть документ, который определяет, какой план должен выполнить сотрудник (например, произвести 30 единиц продукции), и документ, подтверждающий, что сотрудник его выполнил.
- Составлять платежные ведомости, которые подтверждают факт премирования сотрудника.
Если перечисленные условия выполнены, налоговые органы будут учитывать премию, как часть зарплаты, и налог на прибыль будет уменьшен, так как поощрения будут учтены как расходы организации.
Правильные формулировки для обоснования премии — примеры
Приведем примеры формулировок для премирования, которые можно отразить в Положении о премировании, либо в трудовом договоре с сотрудником.
- За качество произведенной продукции по итогам месяца, соответствующее требованиям ГОСТ и СНиП.
- За превышение Плана по производству пластиковых окон за январь 2017 года, утвержденному Приказом директора ООО «Заковед» от 12.12.2017 № 1.
- За непрерывный стаж работы, в ООО «Заковед», который составляет более 10 лет.
- За неукоснительное соблюдение требований Правил внутреннего трудового распорядка.
- За отсутствие дисциплинарных взысканий в прошедшем месяце.
- За заключение более 10 договоров с контрагентами по итогам месяца.
- За отсутствие жалоб от клиентов ООО «Заковед» по итогам отчетного периода.
- За своевременное и правильное выполнение возложенных на главного бухгалтера ООО «Заковед» должностной инструкцией задач.
Зачем и кому нужно обоснование премирования?
По смыслу норм действующего трудового законодательства о премировании (ч. 1 ст. 129, ст. 135 и 191 Трудового кодекса РФ) получается, что любое поощрение служащего — это право работодателя, а не его обязанность.
Именно поэтому регулирование данной процедуры практически полностью возложено на саму организацию, для чего ею принимаются соответствующие локальные нормативные акты, коллективные договоры.
Основным документом при этом является положение о премировании.
Зачем и кому тогда нужно обоснование премий сотрудникам, если фактически работодатель сам решает вопрос наличия и отсутствия в системе оплаты труда премиальных выплат? Ответ кроется в процедуре налогообложения прибыли организации.
Дело в том, что в силу п. 1 ст. 247 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ) прибыль предприятия определяется путем вычитания из суммы доходов суммы расходов.
Таким образом, чем больше сумма расходов, тем меньше прибыль и, следовательно, налоговая база.
Читайте нас в Яндекс.Дзен
Яндекс.Дзен
Исходя из смысла ч. 1 ст. 255 НК РФ, премии относятся к расходам на оплату труда, в связи с чем можно сделать предположение, что работодателю можно смело учитывать все премии как расходы. Однако пп. 21 и 22 ст.
270 НК РФ выделяют в отдельную категорию премии и вознаграждения, которые не оговорены в трудовом договоре или выплачиваются из специальных (целевых) средств. Такие премии в расходы не включаются.
Пользуясь данной оговоркой, налоговые органы требуют от налогоплательщика обоснования (доказательства) того, что премию можно считать производственной и, соответственно, учитывать в расходах.
Как обосновать премиальную выплату?
Как же нужно обосновать премию, чтобы спокойно учитывать ее для уменьшения прибыли? Можно выделить 3 основополагающих момента:
- Для начала необходимо доказать, что выплата премии предусмотрена системой оплаты труда. Описывать в трудовом договоре все нюансы премирования, конечно, не стоит — для этого, как правило, в трудовом договоре делается ссылка на положение о премировании или иной локальный нормативный акт, устанавливающий условия и порядок поощрения. В документе следует как можно подробнее изложить все виды экономически оправданных, по мнению работодателя, премий. Также надо определить конкретные условия и показатели, за которые положено поощрение, и порядок начисления сумм.
- Должны быть документы, подтверждающие достижение работником установленных положением о премировании результатов:
- табели учета рабочего времени;
- доказывающие увеличение дохода организации финансовые документы;
- новые договоры, заключенные отличившимся сотрудником, и т. п.
- Премия должна быть оформлена надлежащим образом, т. е. должны быть в наличии:
- представление (ходатайство) о премировании от непосредственного начальника;
- приказ о поощрении по форме Т-11 или Т-11а (утв. постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм…» от 05.01.2004 № 1) либо иной, разработанной в организации;
- расчетная ведомость или иной документ, подтверждающий получение денежной выплаты работником.
Только соблюдение всех указанных выше условий дает возможность квалифицировать премию как часть системы заработной платы и учесть ее для уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль. В противном случае вознаграждение будет признано поощрительной выплатой, осуществленной по иным основаниям, и никак не учтется в расходах предприятия.
Источник: https://pozakonu.site/trudovoe-pravo/primer-obosnovaniya-premii-sotrudniku-organizatsii.html
Обоснование премии сотруднику пример
Каждому приятно получать за свою работу не только фиксированную оплату, но и компенсирующие выплаты (например, «северный» коэффициент), и стимулирующие, наиболее распространённой из которых является премия.
Любому сотруднику важно знать, за что ему начислено денежное поощрение, как оно рассчитывается, в каких документах прописаны правила его формирования.
У работодателя возникает другая проблема: какой должна быть формулировка, ведь зачастую разные работники награждаются за различные свершения. О всех нюансах премирования расскажет наша статья.
Что такое премия?
Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх того, что заработал человек за определённый срок – чаще всего за месяц или за год. Проще говоря, премия – это поощрение, которое зависит от результатов работы, методов, скорости их достижения, их качественных или количественных показателей.
Вторая функция данной выплаты – стимулирование сотрудника, подталкивание к тому, чтобы он работал более интенсивно или так же хорошо, как и до этого.
Кто разрабатывает систему премирования?
Это делают:
- представители отдела кадров;
- специальная служба кадрового развития компании.
В определении того, за что можно премировать, обязательно участвуют представители бухгалтерии (только они знают точный объём и правила распределения средств из стимулирующего фонда). Утверждает каждую назначенную выплату руководство компании.
Какие документы определяют принципы премирования?
В каждой организации они свои, их содержание и принципы зависят от специфики работы, проводимой теми или иными сотрудниками, важности достигаемых результатов, возможностей стимулирующего фонда.
Особенности документа определяются ещё и тем, каким является собственно предприятие. Если это бюджетная организация, в большинстве случаев у неё нет возможности давать премии по своему усмотрению, а руководители ограничены в правах.
В частных фирмах всё зависит от финансовой ситуации и желания директора поощрить своих сотрудников.
Вот ряд документов, регламентирующих данный вопрос:
- коллективный договор и прилагающееся к нему положение о премировании;
- трудовой распорядок внутреннего характера;
- иные руководящие документы, составленные внутри организации.
Как должна начисляться премия?
- Прозрачно. То есть, каждый работник в идеале должен быть в состоянии произвести расчётные действия и понять, почему получает данную сумму.Очень часто случается так, что документы сотруднику недоступны, он не понимает принципа начисления и каждый раз удивляется, что дали ему много или мало. Законом предусмотрена максимальная прозрачность и ясность стимулирующих выплат.
- Объективно. Премируемый – это не друг или родственник начальника, это каждый из сотрудников. Такую выплату невозможно снять «потому что ты мне не нравишься», и даже дисциплинарное взыскание, согласно закону, не может лишить работника этих денег. Важно знать, что субъективное распределение денег из стимулирующего фонда начальством является нарушением закона. Однако основания, по которым могут снизить выплату или вовсе её снять, всё же, есть. Зависят они обычно от конкретного результата работы, который по субъективным причинам сотрудником не достигнут. То есть, идеальный вариант – когда человек, на какой бы должности он ни был, имея доступ к положению о премировании, знал, что за такие-то и такие-то действия может быть лишён стимулирующей выплаты.
- Формулировки в документах должны быть чёткими. Не нужно обнадёживать человека, чтобы потом не пришлось объяснять ему, почему премию не дали. Примером может послужить следующий случай: в положении о премировании говорится, что выплату дают всем в конце месяца или года. Все работники ждут этого радостного события. Но вдруг оказывается, что те, кто находится в отпуске (ежегодном, декретном, по уходу за ребёнком, на больничном) приятную прибавку к зарплате не получат. У людей такое положение дел вызовет разочарование и раздражение, поэтому они должны быть информированы заранее.
Какими бывают премии?
Первый вид – производственные. Начисляются они за то, что работник выполнил свои задачи или обязанности по службе за определённый период. Такие стимулирующие выплаты выплачиваются за то или иное время, например, месяц, квартал или год.
Второй вид – поощрительные. К выполнению обязанностей или задач они отношения не имеют, но являются как бы подарком и знаком расположения от начальства. Начисляются поощрительные премии по итогам года, за выслугу, за сознательный и ответственный труд, к юбилеям, дням рождения детей и т. д.
Стимулирующие выплаты могут быть даны работникам в денежном эквиваленте или в виде ценного подарка (например, бытовая техника).
Также премии подразделяются на индивидуальные, которые единовременно выплачиваются одному сотруднику за конкретное достижение, и коллективные. Последние распределяются на каждого работника подразделения в зависимости от времени, которое отработано, объёма заработной платы и различных коэффициентов.
Стимулирующие выплаты могут быть систематическими или единовременными.
За что начисляется премия?
Ни один работодатель не ограничен законом в том, по какой причине можно простимулировать работника в денежном эквиваленте.
Однако в некоторых случаях затруднение у начальства вызывает вопрос о том, насколько важно премирование сотрудников, за что можно, а формулировка повода для поощрения и вовсе не ясна
В любом случае, каждая организация имеет право выстраивать систему вознаграждения так, как считает это целесообразным.
Причины, по которым могут начисляться стимулирующие выплаты, могут быть следующими.
- Хорошие показатели работы. В первую очередь, это выполнение обязанностей, прописанных в должностных инструкциях, и хорошие показатели. Например, менеджер по продажам может получить премию, так как обеспечивает своему работодателю достаточную прибыль.
- Причиной могут служить праздники – государственные или корпоративные. Допустим, в строительной компании выплачивают стимулирующие выплаты к Новому годы и ко Дню строителя.
- Рождение ребёнка у сотрудника иногда становится причиной начисления единовременной премии.
- В некоторых организациях премии начисляются за время, которое было отработано полностью, без отгулов, отпусков за свой счёт и больничных.
Депремирование
Отказ в выплате стимулирующих компания обязана отразить в своих нормативных документах, в частности, в положении о премировании. Сформулировать причину законно работодатель может следующим образом.
- Сотрудник отсутствовал на рабочем месте по причинам, которые не зависели от начальства. В этот перечень входит больничный, сессия, отпуск, семейные обстоятельства.
- Сотрудник получил взыскание дисциплинарного характера, это может быть выговор или просто замечание.
- Выполнение своей функции работником ненадлежащим образом. В пример можно привести жалобы клиентов на парикмахера за его грубость, невыполнение плана на производстве, его срыв.
- Если сотрудник желает уволиться по собственному желанию и делает это до факта начисления премии, то она ему не выплачивается.
Однако любое решение работодателя о стимулирующих выплатах можно оспорить в судебных органах на законных основаниях.
Как сформулировать причину начисления?
Некоторые примеры удачных формулировок помогут директорам обоснованно выплатить стимулирующие сотрудникам в различных ситуациях. Итак, дать прибавку к зарплате можно в следующих случаях.
- За качество работы. Проще говоря, можно сделать что-то кое-как, а можно постараться и выполнить на высоком уровне. Пример из сферы культуры: один экскурсовод в музее рассказывает скучно и формально, а другой так увлекательно ведёт своё повествование, что посетители пишут ему благодарности. Для начальства это может послужить причиной начисления стимулирующей выплаты.
- За высокие результаты, трудовую интенсивность. Работник за то же время и с теми же возможностями делает больше, чем его коллеги. Например, он использует другие методы работы, повышающие продуктивность.
- За долгий стаж непрерывного труда. Больше всего такая формулировка подходит опытному сотруднику, который длительное время радеет об интересах компании, не уходит в отпуска за свой счёт.
- За напряжённый труд. Такая премия может быть разовой, связанной с юбилеем работника, который всегда добросовестно относится к своим обязанностям, а может быть начислена, например, по итогам года.
- За своевременность выполнения своих трудовых обязанностей. Особенно удачна такая формулировка, если организацией выполняется важный и трудоёмкий проект, и сотрудник сыграл значительную роль в том, чтобы сдать его вовремя и в надлежащем виде.
- За качественное выполнение важного поручения разового характера. Например, работник успешно принял участие в решающих переговорах, сыграл в них роль, съездил в командировку и заключил там договор от имени компании, нашёл выход из той или иной проблемы.
- За рационализаторское предложение, за перспективный план. Аналитические способности и дальновидность сотрудника также могут поощряться.
- За экономию средств. Особым талантом, который можно наградить, является реализация проекта за меньшие деньги, чем были изначально заложены руководством.
- Премия по итогам проекта, который успешно осуществлён и воплощён в жизнь.
Хороший работодатель всегда помнит о том, что премия – это своеобразная инвестиция в будущее компании, потому что такая мотивация к работе даёт понять всем членам коллектива, что каждый из них важен и ценен для начальства.
Вопрос: Как оформить неначисление премии работнику?
Ответ: В трудовом законодательстве порядок оформления неначисления или снижения премии не установлен. Неначисление или снижение премии должно опираться на положения соответствующих локальных актов. Отдельного приказа о неначислении или снижении премии либо указания данного последствия не требуется. Не следует указывать это и в приказе о наложении дисциплинарного взыскания.
На практике такие варианты оформления используются, но при таком оформлении работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что может привести к трудовому спору.
Обоснование: Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии.
Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется).
Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей (ст. 191 ТК РФ). Поэтому в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, как правило, определяются конкретные условия, при достижении которых работнику выплачивается премия.
Вместе с тем помимо условий, при которых работник получает право на премию, в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, может быть установлен перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе не начислять или начислить в меньшем размере премию работнику.
Законодательство не устанавливает ни минимальный или максимальный размер премий, ни порядок их начисления (в твердой сумме, в процентах и т.д.) — эти вопросы каждый работодатель решает самостоятельно, а при наличии представительного органа работников — с учетом его мнения.
Следовательно, варианты и пределы снижения премии, порядок расчета понижающих коэффициентов (если таковые используются) тоже законодательством не ограничены. Необходимо иметь в виду, что неначисление или снижение премии — это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст.
193 ТК РФ, не требуется, если иное не установлено в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ).
В трудовом законодательстве порядок оформления неначисления или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, неначисление или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.
Например, если согласно локальному нормативному акту о премировании наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком, то при издании приказа о премировании за соответствующий период данного работника просто не указывают в списке тех, кто представлен к премированию.
Если в соответствии с вышеуказанным локальным нормативным актом при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом, то в приказе о премировании указывается пониженный размер премии в отношении работников, допустивших опоздания.
В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Это должно прослеживаться при анализе распорядительных документов за расчетный период. Если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии), то основанием служат приказы о взысканиях.
Если причина неначисления или снижения премии — например, факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то основанием служит документальная фиксация факта опоздания. При отсутствии доказательств наличия оснований для неначисления или снижения премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке.
Отдельного приказа о неначислении или снижении премии либо указания данного последствия не требуется. Не следует это указывать и в приказе о наложении дисциплинарного взыскания.
На практике такие варианты оформления используются, но они необязательны и, кроме того, при таком варианте работник может воспринять депремирование именно как незаконный вид дисциплинарного взыскания, что может привести к трудовому спору.
А.А. БердинскихГосударственная инспекция труда
в Кировской обл.
Источник: https://denas-spb.ru/obosnovanie-premii-sotrudniku-primer/
Для чего требуется обоснование премии
В организациях могут закрепляться различные системы премирования сотрудников. Они устанавливаются трудовыми и коллективными договорами, соглашениями, локальными актами. Выплачивать или не выплачивать поощрительные выплаты сотрудникам решает работодатель. Он же устанавливает критерии для премирования.
Правильный выбор оснований (формулировок) для поощрения сотрудников позволяет:
- Избежать проблем двоякого толкования, когда сотрудники трактуют формулировку одним образом, а работодатель — другим. Если формулировка четкая, то и спора о том, заслужил сотрудник премию или нет быть не может.
- Уменьшить налог на прибыль организации.
Казалось бы, как формулировка премирования может повлиять на налогообложение? Очень просто. Согласно п. 1 ст. 247 Налогового кодекса РФ прибыль определяется путем вычета из доходов расходов. Чем больше расходов у организации, тем меньше прибыль и налогооблагаемая база.
Некоторые премии включаются в расходы организации, а некоторые нет. В расходы включаются исключительно премии, оговоренные в трудовых договорах (п. 21 ст. 270 НК РФ). Налоговые инспекции требуют обосновывать факт того, что премия является производственной, соответственно формулировка должна быть четкой.
Как обосновать премию сотруднику для того, чтобы уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль
Чтобы обоснование премирование было четким и правильным, а налог на прибыль был уменьшен на сумму поощрений, необходимо:
- Доказать налоговой инспекции, что премии носят производственный характер, входят в систему оплаты труда. Для этого можно использовать два способа. Во-первых, можно оговорить порядок премирования в трудовых договорах с сотрудниками. Этот метод достаточно сложен, поскольку потребуется вносить сведения о порядке выплаты премий в каждый договор. Второй способ куда проще. Можно утвердить одно Положение о премировании, в котором будет прописан порядок поощрения работников, а в трудовых договорах сделать отсылку к этому Положению.
- Издавать приказы о премировании (форма Т-11, Т-11а), в которых в качестве основания для поощрения будет указано, что премия выплачена по основаниям, предусмотренным трудовым договором, либо Положением о премировании.
- Иметь подтверждающие документы, обосновывающие факт премирования сотрудника. Например, если премия выплачена за выполнение работникам плана по итогам работы за месяц, должен быть документ, который определяет, какой план должен выполнить сотрудник (например, произвести 30 единиц продукции), и документ, подтверждающий, что сотрудник его выполнил.
- Составлять платежные ведомости, которые подтверждают факт премирования сотрудника.
Если перечисленные условия выполнены, налоговые органы будут учитывать премию, как часть зарплаты, и налог на прибыль будет уменьшен, так как поощрения будут учтены как расходы организации.
Правильные формулировки для обоснования премии — примеры
Приведем примеры формулировок для премирования, которые можно отразить в Положении о премировании, либо в трудовом договоре с сотрудником.
- За качество произведенной продукции по итогам месяца, соответствующее требованиям ГОСТ и СНиП.
- За превышение Плана по производству пластиковых окон за январь 20__ года, утвержденному Приказом директора ООО «Заковед» от дд.мм.гггг № 1.
- За непрерывный стаж работы, в ООО «Заковед», который составляет более 10 лет.
- За неукоснительное соблюдение требований Правил внутреннего трудового распорядка.
- За отсутствие дисциплинарных взысканий в прошедшем месяце.
- За заключение более 10 договоров с контрагентами по итогам месяца.
- За отсутствие жалоб от клиентов ООО «Заковед» по итогам отчетного периода.
- За своевременное и правильное выполнение возложенных на главного бухгалтера ООО «Заковед» должностной инструкцией задач.
Обоснование премирования сотрудника – пример конкретной ситуации
Приведем пример комплексного обоснования премиальной выплаты. Напомним, что для этого требуется:
- отразить основания для премирования в трудовом договоре или Положении о премировании;
- чтобы сотрудник соответствовал основаниям для премирования, указанным в трудовом договоре или Положении о премировании;
- подготовить доказательства, что сотрудник выполнил условия премирования;
- издать приказ о премировании.
- правильно отразить необходимые сведения в ведомостях на выплату премии.
С менеджером отдела продаж Ивановым А.А. заключен трудовой договор от дд.мм.гггг № 12. В п. 3.1 трудового договора указано, что размер оклада данного работника составляет 8 000 рублей. П. 5.
5 договора установлено, что Иванову А.А. по итогам месяца может быть выплачена премия в размере оклада при выполнении им минимального плана продаж по итогам месяца. П. 8.
1 договора установлен минимальный план продаж – 10 заключенных договоров с клиентами.
В январе 20__ года Иванов А.А. заключил 15 договоров, чем заслужил поощрение в размере оклада. Работодателем издан приказ от дд.мм.гггг № 13, по форме Т-11, в котором указано: «В связи с выполнением Ивановым А.А.
плана продаж за январь 20__ года, на основании п. 5.5 трудового договора от дд.мм.гггг № 12, приказываю: выплатить Иванову А.А. премию за выполнение плана продаж за январь 20__ года в размере 8 000 рублей. Главному бухгалтеру Касимову В.В.
произвести выплату премии вместе с очередной заработной платой».
Главный бухгалтер Касимов В.В. на основании приказа от дд.мм.гггг № 13 подготовлена платежная ведомость по форме № Т-51, в которой отражена как заработная плата, так и премия (в графе 9 ведомости).
***
Таким образом, обоснование премии – важный момент. Четкое обоснование позволяет не только правильно сформулировать причину поощрения, но и снизить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организации.
Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.
Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/primer-obosnovaniya-premii-sotrudniku-organizatsii.html
Как начальнику финансового отдела правильно обосновать разовую премию своим сотрудникам
Расскажем, как правильно обосновать премию для финансового отдела. Рассмотрим два варианта единовременных премий и возможных подходов к их обоснованию: премии из фонда генерального директора и премии за выполнение особо важных заданий.
Используйте пошаговые руководства:
Хороший финансист должен уметь понимать, чувствовать и запоминать показатели. Но есть оправданная профессиональная «амнезия» финансиста. Этика работы в финансовом подразделении приводит к тому, что платежи воспринимаются как набор цифр.
Мы не разглашаем кодовые слова к зарплатным картам, хотя и видим, и проверяем заявления, мы не озвучиваем уровень заработной платы сотрудников и многие другие вещи, которые могли бы явиться темой интересных бесед и споров.
С одной стороны, это выполнение обязательств, которые мы берем на себя, подписывая соглашение о коммерческой тайне. Но в большей части — это некая профессиональная деформация, в которую сложно поверить, понять работникам не финансового блока.
Исключение составляют разве что сотрудники отдела труда и заработной платы и бухгалтера.
Допустим, у вас нет проблемных сотрудников, которые обсуждают несправедливо высокую зарплату других. Это дает руководителю финансового направления определенную уверенность в своей команде, но не снимает уровня напряженности. Ведь он понимает, что если сотрудники молчат, то это совсем не означает, что они не замечают или не понимают отдельных действий.
Более того, когда идет детальный контроль выплат персоналу по статьям бюджета движения денежных средств с приложением приказов о премировании при согласовании платежей со стороны головной компании, то все становится более чем очевидным.
Я сейчас не говорю о том, что руководитель финансового подразделения обязан инициировать премии своим сотрудникам только потому, что другие подразделения регулярно это делают.
Что делать в таких ситуациях, чтобы сохранить справедливую мотивацию персонала? В первую очередь знать, какие возможности дополнительного премирования есть на предприятии.
Допустим, вы знаете, что в компании есть «Положение об оплате труда и премировании», разработаны отдельные положения о разовых премиях, например, премии за выполнение особо важных заданий, премии из фонда генерального директора.
Но и тут вы в определенной степени заложник своей профессии и должности.
Начальник финансового подразделения не может при обосновании премии ограничиться просто нужной формулировкой в виде ссылки на положения и регламенты о премировании. С точки зрения профессиональной этики руководитель финансового подразделения не может обосновывать премию своего подразделения таким образом, чтобы впоследствии получить замечания при налоговой и аудиторской проверках.
Напомним, каким требованиям должна одновременно удовлетворять премия:
- Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре;
- Премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией, т.е. обязательна прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника;
- Начисление премий должно быть оформлено надлежащим образом (приказ о премировании, в том числе и по произвольной форме, которая утверждена в организации).
Мое личное мнение в том, что премия должна быть обоснована, награждение соизмеримо усилиям, которое финансист приложил для решения конкретной задачи.
Например, при создании нового филиала платить одинаковую сумму премии за оперативное открытие зарплатного банка и оперативное формирование годового бюджета филиала нецелесообразно оценивать одинаково, но это маловероятно, так как достаточно обыкновенной эрудиции финансового директора, чтобы такое не произошло.
Для того, чтобы оперативно и правильно обосновать премию для финансового отдела нужно всегда иметь успешно решенную задачу, знание подхода как ее обосновать.
Рассмотрим два варианта единовременных премий и возможных подходов к их обоснованию: премии из фонда генерального директора и премии за выполнение особо важных заданий.
Скачайте расчет к статье
Пример обоснования единовременной премии из фонда генерального директора
Фонд генерального руководителя является составной частью ФЗП общества. Фонд руководителя может составлять до х % от общего размера ФЗП общества (без годового вознаграждения и за вычетом заработной платы генерального директора общества).
При наличии такой премии типична ситуация, когда поток служебных записок с простым обоснованием «просьба согласовать выплату премии », подкрепленных положительными резолюциями генерального директора «в ОК» (отдел кадров) будет регулярно идти, пока тот же отдел кадров на совещании не огласит, что фонд генерального директора исчерпан и есть перерасход по заработной плате. В дальнейшем может быть принято решение о «незначительном» снижении премии для всех, чтобы выровнять ситуацию, но по факту она «выравнивается» лишь в конкретном отчете, а проблемы и риски на будущее остаются.
Начальник финансового отдела просто не имеет этического права пользоваться при обосновании единовременной премии формулировкой «за своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей», потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования. При налоговой проверке эти расходы, скорее всего, исключат из расходов для расчета налога на прибыль со всеми вытекающими последствиями.
Чем строже отдел кадров будет проверять основание и подтверждение эффективности, тем меньше будет количества единовременных премий, который сотрудниками считаются обычной традиционной доплатой к окладу.
Продемонстрируем на примере как была обоснована премия за автоматизацию контроля лимитов бюджета движения денежных средств (далее — БДДС) для филиалов и исполнительного аппарата.
В служебной записке, инициировавшей начисление и выплату премии, были сразу четко указаны причины, в соответствии с положением о премировании из фонда генерального директора:
- проявление инициативы для достижения лучших результатов производственной деятельности;
- выполнение работ более высокой квалификации;
- автоматизация трудоемких работ;
- реализация организационных мероприятий, повышающих производительность труда.
Фактически мы прописали общими формулировками все этапы проделанной работы. К служебной записке прилагался также подробный отчет с описанием содержания работы, подтверждением ее инициирования и проведения приложение документов и электронных писем, расчетом полученного эффекта и суммы премии.
При расчете премии был применен затратный подход по времени (см. таблицу 1 или файл с расчетом к статье).
Временной интервал был подтвержден служебными записками, электронными письмами, которые подтверждали не только дату, но и время, в том числе и не рабочее, что в нашей ситуации было особенно важно, т.к.
мы находились в процессе согласования численности финансового подразделения (как обосновать численность финансового подразделения).
Таблица 1. Расчет величины премии из фонда генерального директора
|
1. |
Разработка идеи макета проверки лимитов БДДС для Исполнительного аппарата и филиалов |
Источник: https://www.fd.ru/articles/158936-kak-finansovomu-direktoru-pravilno-obosnovat-razovuyu-premiyu-svoim-sotrudnikam