Критерии оценки эффективности деятельности персонала

Цели и способы оценки эффективности работы персонала

Критерии оценки эффективности деятельности персонала

Статья рассказывает, как проводится оценка эффективности работы персонала, разъясняет важные нюансы.

Что это такое

Оценки эффективности работы персонала нужны для того, чтобы понять, насколько хорошо работают сотрудники, достигают ли они поставленной цели. Сотрудник компании может вовремя приходить на работу, соблюдать перечисленные в должностной инструкции требования, но так и не выполнить задачу.

Рассмотрим пример. Петрова А.С. работает менеджером по продажам компании «Печатный двор». Девушка приезжает на работу вовремя, регулярно делает звонки клиентам фирмы, постоянно занимается поиском новых клиентов, но продажи падают. Фирма не получает ту прибыль, которую могла бы заработать, если бы менеджер по продажам работал более эффективно.

Поэтому требуется анализ эффективности персонала. Нужно понять, имеет ли смысл оставлять на фирме такого менеджера и продолжать выплачивать заработную плату.

Итак, оценка эффективности работы персонала – это комплекс мер, которые помогут понять, насколько результативно сотрудник исполняет свои обязанности. Проводиться оценка может на любом этапе.

Сотрудника могут оценивать на собеседовании, испытательном сроке и на протяжении трудовой деятельности.

3 направления оценки:

  • анализ личностных качеств;
  • оценка профессиональных способностей;
  • выяснение, способен ли специалист работать на результат.

Перед тем как повышать работающего сотрудника, не помешает выяснить, хорошо ли он работает на самом деле.

Цели применения

Анализ работы проводится для того, чтобы выяснить:

  • правильно ли распределены обязанности между сотрудниками;
  • достигают ли работники поставленной цели;
  • окупаются ли затраты на производство;
  • какой вклад вносит каждый сотрудник в работу фирмы;
  • какие затраты уходят на каждого подчиненного;
  • как заставить персонал работать более эффективно;
  • какую прибыль может принести компании каждый из работников;
  • стоит ли вкладывать деньги в обучение и повышение квалификации специалистов.

Грамотная проверка персонала организации поможет фирме работать более эффективно. Директор будет знать, на что способны его сотрудники, имеет ли смысл сохранить или поменять команду.

Кого оценивают

Показатели для всех сотрудников разные. Нельзя одинаково оценивать работу администратора и менеджера по продажам. Каждый работник отвечает за свой участок, а начальник отдела несет ответственность за эффективность подразделения.

Начальники подразделений

Работа предприятия зависит от того, смогут ли начальники подразделений грамотно организовать свою работу. Человек, который занимает лидирующие позиции в компании, должен хорошо разбираться в людях. Также руководителю требуются коммуникабельность и умение контактировать с разными людьми.

Начальник должен хорошо знать специфику производственной деятельности, иначе он не сможет грамотно руководить персоналом. Без знания законов не получится вести бизнес. Если нарушать закон, контролирующие структуры «замучают» проверками, выпишут штрафы, поэтому руководитель должен хорошо знать его нормы.

Важно! Начальник должен разбираться в тонкостях работы предприятия и полностью знать специфику производства, чтобы принимать правильные решения.

Для бизнеса важен результат, поэтому будет оцениваться, смог ли начальник наладить работу отдела и распределить обязанности между сотрудниками. Эффективность работы отдела во многом зависит от его руководителя.

Сотрудники

Работа предприятия зависит от того, насколько эффективно трудится каждый специалист. Оценка эффективности труда персонала включает 3 направления:

  • может ли сотрудник выполнить поставленную перед ним задачу;
  • качественно ли человек выполняет свою работу;
  • сколько на самом деле стоит платить сотруднику.

В результате делается вывод о том, имеет ли смысл оставлять специалиста на работе. Важно понять, насколько эффективно трудится специалист, оправдывает ли он затраты компании.

Оцениваются профессионализм работника и то, насколько хорошо он умеет применять на практике свои знания.

Менеджер по продажам

Менеджер по продажам – «кормилец» фирмы. От эффективности его работы зависит прибыль предприятия.

3 показателя для анализа работы:

  • рост прибыли фирмы;
  • увеличение количества продаж;
  • состояние дебиторской задолженности.

Выясняется, насколько хорошо привлекаются новые клиенты, являются ли они платежеспособными. Для этого анализируется состояние дебиторской задолженности. Анализ нужен, чтобы понять, полностью ли были оплачены работы и услуги.

Умение общаться с людьми, устойчивость к стрессовым факторам – этими качествами должен обладать хороший сейлз-менеджер.

Кроме того, хороший продажник должен уметь не только общаться, но и переубеждать, ведь главная задача – продажа услуг фирмы.

Способы оценки

Для анализа работы используются современные способы. Обязательно принимается в расчет направление работы предприятия.

3 основные направления анализа следующие.

  1. Письменные характеристики, выданные начальниками отделов. Их мнение учитывается, ведь именно они знают работу своих подчиненных.
  2. Профессионализм. Оценивается, насколько быстро и профессионально сотрудник справляется с поставленными перед ним задачами.
  3. Способность решать проблемы самостоятельно.

Для выяснения результативности человека используется круговая оценка, при которой учитывается мнение коллег, начальника отдела и руководителя.

Как проводится анализ

Оценивая сотрудника, следует использовать несколько показателей. Кадры решают все: если персонал работает эффективно, предприятие получает хорошую прибыль.

4 основные этапа оценки:

  • выяснить, насколько эффективно работал сотрудник;
  • определить, с какими сложностями стакивался работник при выполнении обязанностей;
  • понять, какие человек имеет сильные и слабые стороны;
  • сделать вывод, как удобнее работать сотруднику – в команде или обособленно.

По результатам делается вывод о том, какие меры необходимы, чтобы улучшить работу специалиста.

3 популярных варианта кадровых перестановок:

  • перевод в другой отдел или структурное подразделение;
  • повышение в должности;
  • увольнение.

Окончательное решение остается за руководителем.

Факторы, которые учитываются при анализе

К работе сотрудников необходимо проявить дифференцированный подход. Например, легко вычислить производительность труда рабочего на производстве. Можно точно узнать, какое количество продукции он изготавливает за рабочую смену.

Сложнее оценить производительность специалиста по рекламе. Разработка слоганов и рекламных кампаний занимает время, а результат достигается не сразу. Поэтому используются различные показатели.

6 направлений анализа эффективности персонала:

  • учитывать возраст и пол;
  • определить, насколько сложные задачи способен решить сотрудник;
  • оценить условия трудовой деятельности;
  • понять, насколько психологически легко трудиться в коллективе;
  • учесть финансовое состояние предприятия;
  • посмотреть, какова текучесть кадров.

Чтобы сделать точное определение эффективности трудовой деятельности, перечисленные факторы необходимо принимать в расчет.

Параметры анализа

Алгоритм анализа зависит от целей определения. Нужно проводить серьезную оценку работы сотрудников, если планируется изменить размер заработной платы или провести кадровые перестановки.

По-разному оценивается работа рядовых сотрудников и топ-менеджеров.

4 направления исследования работы аппарата управления:

  • насколько хорошо работает подчиненное подразделение;
  • увеличивается ли прибыль;
  • выполняется ли план работ;
  • правильно ли используются потенциал сотрудников и трудовые ресурсы.

Над рядовыми рабочими деятельность ведется иначе. Важно, чтобы сотрудник обладал стрессоустойчивостью, коммуникабельностью, работоспособностью. Также есть дополнительные требования для каждой специальности.

Сопоставляются все параметры, учитывается вклад каждого специалиста в развитие фирмы.

Результаты тестирования

Мониторинг проводится по балльной системе. Кто из сотрудников наберет больше баллов, у того более эффективная работа.

5 показателей работы руководителей:

  • скорость смены сотрудников;
  • соотношение затрат на покупку средств производства, оборудования и прибыли, получаемой в результате их эксплуатации;
  • влияние рекламы на рост продаж;
  • время простоя;
  • количество бракованной продукции.

Для рядовых работников оценка ведется проще. Нужно узнать, способен ли человек достигнуть поставленного перед ним результата. Например, может ли менеджер убедительно рассказать об услугах компании, чтобы нашлись желающие сделать заказ.

Пример тестирования

Покажем на практике, как производится исследование работы, например, типографии «Печатный Двор». Организация занимается производством и продажей полиграфической продукции.

2 направления исследования:

  • узнать, насколько быстро и качественно трудятся производственные рабочие;
  • выяснить эффективность работы отдела продаж.

Рабочие могут получить следующие результаты:

  • 4 балла за выполнение норм выработки;
  • 4 балла – скорость выполнения заданий;
  • 4 балла – эффективность труда за полгода, поставленный план был почти полностью выполнен.

Оценка показывает, что рядовые служащие соответствуют своей должности.

Посмотрим, эффективно ли работает сейлз-менеджер.

  1. 4 балла – эффективность работы. Продажи растут, но не дотягивают до плановых показателей.
  2. 5 баллов – работа с клиентской базой. Менеджер наращивает базу клиентов, поддерживает контакты со старыми покупателями.
  3. 3 балла – состояние дебиторской задолженности. Не все контрагенты вовремя производят оплату. В результате продолжается рост дебиторской задолженности полиграфии «Печатный Двор».

Результаты показывают, что специалист по продажам работает неплохо, но мог бы делать это лучше.

https://www.youtube.com/watch?v=OYPpx7z7JC4

Порядок проведения исследования закрепляется локальным актом.

Положение о проведении исследования

Чтобы правильно проводить мониторинг, разрабатывается положение. В нем указывается, какие параметры использовать для исследований, устанавливается набор требований к различным категориям служащих.

Положение должно соответствовать трудовому законодательству, учитывать права и обязанности работников.

Ст. 22 Трудового кодекса дает право руководителям тестировать работу сотрудников, чтобы выяснить, хорошо ли они исполняют обязанности. По результатам принимается решение об обучении или переобучении специалистов.

Обязанности для трудящихся установила ст. 21 ТК РФ. Служащие должны исполнять свои обязанности качественно, соблюдать правила, установленные в компании. Также специалисты должны заниматься повышением своей квалификации.

Когда составляется положение, учитываются требования, утвержденные внутренними актами.

Чтобы повышать производительность труда, необходимо систематически проверять работу персонала.

Устанавливаются различные сроки исследования. Можно тестировать сотрудников каждые полгода, один раз в год или проводить внеплановые тестирования.

Рассмотрим пример. Из компании «Транспортная экспедиция» увольняется начальник отдела логистики, в котором трудятся 6 специалистов. Три из них работают на среднем уровне, а остальные показывают хорошие профессиональные качества и вполне способны занять вакантную должность. Тестирование позволит сделать вывод о том, кто из специалистов может занять руководящую позицию.

Как составить положение

Документ должен содержать общие принципы исследования, параметры оценки, время проведения исследования, порядок обжалования. К приложению прикладывается бланк с результатами тестирования. Также необходимо составить решение комиссии, указать в нем результаты мониторинга.

Документ должен быть составлен согласно требованиям, закрепленным в ТК РФ. Соблюдать требования, установленные положением, обязаны как работники, так и руководители.

Резюме

  1. Руководитель должен знать, насколько хорошо исполняют обязанности сотрудники фирмы, для чего и проводится оценка.
  2. Тестируются знания, умения, профессионализм персонала.
  3. Используется балльная система.
  4. По результатам тестирования принимается решение о необходимости проведения кадровых перестановок и других изменений в работе предприятия.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/ocenka/effektivnosti-raboty-personala.html

Критерии оценки эффективности сотрудников

Критерии оценки эффективности деятельности персонала

Критерии оценки эффективности сотрудников помогают выявить причины низкой эффективности работы как отдельного сотрудника, так и всего предприятия. Учитывать критерии нужно по степени их значимости.

Критерии оценки эффективности труда работников – это критическая черта, разделяющая удовлетворительное и неудовлетворительную деятельность группы.

Скачайте документы по теме:

По каким критериям HR-директору оценить личную эффективность

Для оценки личной эффективности HR-директора, как управленца, нужно не просто перечислить результаты работы подразделения, а рассказать, что сделано в плане организации работы внутри подразделения, какие принципы лежат в основе управления им.

Скачать документ >>>

Требуется также указать, какие управленческие и лидерские качества развивает в себе топ-менеджер, как именно это делает. Здесь важно определить и включить в презентацию для руководства компании нужные факты и показатели – критерии оценки эффективности.

Презентация HR-директора будет состоять из двух частей: цели HR-службы и задачи как управленца. стратегическая цель – увеличивать стоимость компании, повышая эффективность персонала.

Чтобы выявить успехи, запросите в финслужбе данные о средней выработке (среднем доходе) на одного сотрудника за последние три-четыре года. Если выработка росла, отметьте это в презентации.

Укажите (тоже в динамике) и данные о текучести персонала, процент ФОТ от дохода компании.

Если эти показатели снижаются, значит, эффективность персонала и стоимость компании растут – это и будут ваши критерии оценки эффективности управления.

Описывая свои задачи как HR-директора, расскажите, как вы планируете деятельность отдела, определяете ценность HR-проектов, разрабатываете KPI для персонала, измеряете критерии оценки их эффективности. Сообщите, к примеру, как повысили качество подбора персонала – подключили онлайн-сервисы и автоматизировали рекрутинг, а также поиск профилей кандидатов в соцсетях.

Подчеркните: вы следите, чтобы от затрат на HR-службу была отдача. Расскажите о конкретном HR-мероприятии, благодаря которому компания получила больше средств, чем вложила. Например, вы создали «банк сырых идей» сотрудников. Несколько идей, скажем, по улучшению работы компании, внедрили (потратив минимум ресурсов). А в итоге компания сократила расходы на несколько миллионов.

Продемонстрируйте свою ориентированность на бизнес. К примеру, за год вы провели три стратегические сессии для управленцев, обсудили вопросы инноваций в бизнесе. Вскоре компания открыла два новых направления, в которых доходы растут на 40% в год. Это ваше влияние на бизнес и один из важнейших критериев оценки эффективности труда.

В заключение подчеркните, что установили тесный контакт со всеми подразделениями, выстроили партнерские отношения с руководителями. Кроме того, не боитесь выступать лидером изменений.

Коротко расскажите о личностном развитии: что узнали нового по профессии, какие серьезные книги прочитали, какие курсы прошли, что это вам дало.

Подробнее про показатели и критерии оценки эффективности труда руководителя подразделения читайте в материале.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как оценить квалификацию и эффективность работников по компетенциям

Прежде всего важно определить, что такое компетенции и кто должен их оценивать? Чтобы понять, что является компетенциями у рабочих, определите четко, каковы их обязанности.

Иначе говоря, что, собственно, они должны уметь делать.

Ответ простой: трудиться на разных видах оборудования и эффективно выполнять производственные функции, исходя из этого уже формируются критерии оценки эффективности их работ.

Пусть HR-менеджеры вместе с линейными руководителями производства составят для каждой оцениваемой профессии перечень оборудования и список производственных функций. Достаточно 3-4 видов оборудования и столько же функций. По сути, каждая функция и каждый вид оборудования – это отдельная компетенция. Получится 5-6 показателя и критерия оценки эффективности труда для каждого рабочего.

Оценивать, насколько развиты компетенции у рабочих, должны их непосредственные руководители – мастера, начальники цехов/участков. Но балльную шкалу не вводите. Рабочие не воспримут баллы, отнесутся негативно к оценке, будут говорить: «Как в школе».

Кроме того, итоговая сумма баллов не даст представления, какие навыки работнику необходимо улучшать, чтобы повысить квалификацию и эффективность труда. Для критериев оценки эффективности специалистов лучше использовать систему условных обозначений.

Справка

Составьте матрицу компетенций

Включите в нее и допуски по профессии. Матрица – это таблица. Сверху в шапке столбцов указывайте компетенции – каждая компетенция в отдельном столбце. Не пишите полное название компетенций типа «Работа на станке по обточке конусообразных деталей среднего калибра» или «Выполнение трудовой функции по подготовке сварочного аппарата к работе».

Пронумеруйте каждый вид оборудования, на котором должен уметь работать специалист, и каждую трудовую функцию. Например, «Оборудование 1», «Оборудование 2», «Оборудование 3», «Сварка способом 1», «Сварка способом 2», «Сварка способом 3». Это и указывайте в столбцах.

Справа в ячейках, образовавшихся по строкам, перечислите фамилии и должности. Образец матрицы компетенций смотрите ниже.

Предусмотрите дополнительные столбцы. В них укажите информацию о том, есть ли у каждого рабочего допуск к тем или иным видам работ. Например, если электросварщик получил квалификационное удостоверение о том, что он прошел аттестацию НАКС (Национальное агентство контроля и сварки), то он может вести больше работ, чем тот, у которого нет удостоверения, а также больше зарабатывать.

Это будет критерий оценки эффективности его образования. Ведь к некоторым видам работ допускается только сварщик с удостоверением НАКС. В частности, он вправе работать на подконтрольных Ростехнадзору опасных производственных объектах.

Сведения о допусках и второй профессии вы будете учитывать, назначая уровень вознаграждения рабочему. Специалистов знакомьте с матрицей компетенций еще на испытательном сроке. Объявите мастерам, что матрица – это и оценочный лист. Обучите их оценивать и заполнять ее.

Объясните линейным руководителям, что они должны оценить уровень квалификации отобранных рабочих и отразить это в матрице. Словом, заполнить ее. Но надо знать, как. От балльной шкалы вы резонно отказались, решив использовать систему условных обозначений. Разработайте их и разъясните систему линейным руководителям производства.

Используя такие обозначения, линейный руководитель оценивает уровень развития каждой компетенции у каждого рабочего. В ячейке делает пометки, соответствующие тому, на каком уровне у него развита компетенция. Закрашивать поля в ячейках можно простым карандашом.

Схема. Условные обозначения уровней компетенций

Подведите итог оценки и определите общий уровень критичности – обозначьте его цветом. Итоги подводите по всем рабочим одной профессии, критичной для производства. Ведь вы оценивали их по одним и тем же компетенциям.

Подсчитайте, сколько полей закрашены по всем рабочим. Затем посмотрите, сколько всего полей в сумме по всем рабочим – закрашенных и незакрашенных. Это эталонное количество.

Теперь разделите количество закрашенных полей на общее число полей и получившуюся сумму умножьте на 100 (%). Вы получите процент критичности.

Если он равен 60% и выше, то критичность низкая. Следовательно, общий уровень квалификации рабочих с критичными профессиями достаточно высок. Если показатель критичности – от 30 до 60%, это средняя величина.

Нужно держать под контролем развитие рабочих, и если что, реагировать, проводить обучение. Если же показатель ниже 30%, критичность высокая. Нужно срочно принимать меры: обучать работников, удерживать самых квалифицированных, развивать наставничество.

Иначе производство в один прекрасный момент остановится.

Для каждого уровня общей критичности квалификации рабочих используйте цвета.

Если высокая критичность, то закрашивайте итоговую ячейку по компетенции в красный цвет, если средняя – в желтый, а низкую пометьте зеленым цветом.

Если пока не требуется оценка показателя и критерия эффективности у кого-то из сотрудников, ячейку закрашивайте в голубой цвет. Подробнее про работу с матрицей читайте в статье.

В заключение нужно добавить, что важно выявлять тех, кто самый квалифицированный и может стать наставником. Это те рабочие, у которых мастер в ячейках по профессиональным компетенциям закрасил все четыре поля. Таким образом, у них пятый уровень развития компетенций. Следовательно, их можно назначать наставниками для тех, кто показал более низкие результаты оценки.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66981-kriterii-otsenki-effektivnosti-sotrudnikov-17-m12

Оценка эффективности труда персонала — показатели и критерии оценки

Критерии оценки эффективности деятельности персонала

Эффективность работников оценивается по тем показателям и критериям, которые принимаются на предприятии. Они могут фиксироваться в соответствующем положении, которое регламентирует также и порядок оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, а потому даже одинаковые должности в разных учреждениях могут иметь разные требования.

Оценка результативности труда персонала

Оценка результативности труда и затрат на персонал — это необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или отдела.

Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего выявить основные критерии деловой оценки персонала. Согласно им разрабатываются методы — те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.

Критерии и показатели оценки результатов труда персонала

Основными критериями по оцениванию работников являются следующие аспекты:

  • профессиональная квалификация — обладание необходимыми навыками, знаниями и опытом, которые требуются для данной должности;
  • компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике;
  • психологические и моральные характеристики — навыки, которые помогают адаптироваться к изменениям и стрессовым ситуациям, внедряться и работать в коллективе;
  • дополнительные специфические показатели — к таковым могут относиться должностные требования, связанные с личностью, к примеру здоровье или отношение к работе.

В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.

Методы оценки результативности труда работников

Методы оценки результативности персонала можно классифицировать по разным критериям. Чаще всего используется общая классификация по тем значениям, которые предоставляются результатами используемых методик. Такое разделение можно обозначить тремя группами:

  • количественные методики — в данном случае используются числовые значения, наглядно показывающие эффективность сотрудников в общем или по отдельности;
  • качественные — такие способы ориентированы на описание и соответствующий анализ деятельности работника по его характеристике;
  • комбинированные — подобные варианты используют смешанный тип, сочетание цифровых значений с дополняющими описаниями.

Для комплексного изучения эффективности работы рекомендуется использовать различные методики. Всесторонний анализ полученных данных поможет составить объективное представление о ситуации, которое будет основываться на достоверных данных.

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

Важным моментом в оценке эффективности труда персонала является постоянное совершенствование имеющейся системы. Анализ результативности оценивания и проводимых мероприятий позволяет повысить качественный уровень управления персоналом.

Совершенствование используемых методик осуществляется на основе имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.

Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала

Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.

На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.

Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.

Подходы к оценке эффективности труда персонала

Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:

  • оценивание результативности работы на уровне компании в целом, структурного подразделения и отдельного специалиста;
  • стремление к эффективному использованию потенциала персонала в качестве ресурса для успешного развития организации;
  • установление тех работников, которые показывают наибольшую успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
  • использование рычагов мотивации и установление тесной взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой.

Данные подходы являются основными аспектами, в которых осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель — создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого отдельного работника на благо организации.

Показатели для оценки эффективности труда персонала

Эффективность труда является отдельной составляющей успешности организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:

  • результативность трудовой деятельности и ее колебания;
  • качественные значения работы;
  • профессиональная квалификация сотрудников;
  • соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
  • рациональность в организации условий трудовой деятельности, а также оптимизация существующих процессов.

При общем анализе можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности заключается в более высоких показателях при меньших затратах. Именно по данному критерию и оценивается эффективность персонала.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/ocenka-personala/ocenka-effektivnosti-truda-personala-pokazateli-i-kriterii-ocenki.html

Критерии показателей оценки эффективности в культуре

Критерии оценки эффективности деятельности персонала

При введении эффективного контракта для каждого отдельного работника должна быть уточнена и конкретизирована трудовая функция, разработаны критерии оценки его деятельности, установлен размер вознаграждения

Трудовой договор, в котором детализированы должностные обязанности работника, условия оплаты его труда, а также меры социальной поддержки и критерии оценки эффективности деятельности имеет название эффективного контракта.

Критерии и показатели, внесенные в данный документ, являются основой для назначения выплат стимулирующего характера, которые в свою очередь зависят как от результатов труда, так и от качества предоставляемых услуг.

Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: Трудовой договор с руководителем учреждения культуры, Приказ о поощрении работника, Уведомление об изменении условий трудового договора

Виды критериев оценки эффективности деятельности работников культуры

Все критерии  эффективности работы в культуре делятся на два вида:

ОбщеорганизационныеВключает в себя систему оценки личных профессиональных качеств работника учреждения культуры, например:
  • степень выполнения работы в рамках своих должностных обязанностей;
  • полноту и своевременность их выполнения;
  • контроль рабочего времени и выполнения поручений;
  • личные качества и другие.
СпециализированныеРазрабатываются конкретным учреждением. Их основой являются имеющиеся рекомендации с учетом специфики и условий труда, особенностей вида деятельности и должности.

К критериям результативной работы, которые можно применять к любому виду государственных (муниципальных) учреждений, их руководителям, а также основным категориям работников, относятся:

  • работа с удаленными пользователями, включающая в себя дистанционное информационное обслуживание, проведение интернет-конференций, интернет-конкурсов, интернет- проектов и прочее;
  • количество посещений официального сайта учреждения;
  • освещение деятельности учреждения культуры в СМИ;
  • результативность участия в грантовых конкурсах;
  • организация и проведение информационных, культурно-досуговых, социально-значимых и просветительских мероприятиях, включая те, которые направлены на обслуживание особых категорий населения и так далее.

Список показателей эффективности деятельности КДУ, в полном объеме вы можете скачать в Системе Культура.

Требования к критериям и показателям эффективности

Критерии и показатели, разработанные для каждого сотрудника, с учетом  должности и специфики работы организации и должны быть:

  1. Объективными.
  2. Прозрачными.
  3. Юридически допустимыми.

Трудовая функция, показатели и критерии оценки ее выполнения, размер вознаграждения в зависимости от результативности труда необходимо довести к сведению исполнителя.

Если говорить о вознаграждении, то при его установлении в обязательном порядке учитывается трудовой вклад каждого отдельного человека в результат деятельности всей организации культуры.

Способы включения значений показателей эффективности в трудовой договор

На примере определения показателей для специалиста, занимающегося методической работой в учреждении клубного типа показаны способы внедрения их в трудовой договор.

№ способаРазъяснения
Заключается в определении реального количественного показателя эффективности.Благодаря чему, может быть гарантирована определенная стабильность этого показателя, включенного в договор.Особенностями применения этого способа является то, что он не требует внесения каких-либо изменений в трудовой договор. При этом исполнителю будет достаточно выполнять поставленный план, не проявляя никакой инициативы. В результате отмечается снижение его заинтересованности в результатах труда.
Представляет собой определение среднего значения критерия и условий получения соответствующей выплаты, зависящей от реально достигнутого значения.При его использовании размер стимулирующей выплаты взаимосвязан с результатами труда. Чаще всего данный способ применяется в тех случаях, когда работа требует проявления инициативы со стороны исполнителя. При этом объем выполняемой им трудовой функции носит временный характер.
Заключается в том, что в трудовом договоре обязательно должен указываться показатель эффективного исполнения без определения значения. В этом случае значение может определяться планами на определенный период – каждый месяц, квартал или год. В основном это зависит от того, как часто производится выплата.

Для обеспечения эффективности применения критериев оценки деятельности нужно при их определении учитывать конкретные должностные обязанности работников.

Последние должны соотносится со стимулирующими выплатами, установленными системой оплаты труда организации культуры.

☆ Чек-лист с самыми распространенными ошибками, которые находят контролеры в трудовых договорах после перехода на новую систему оплаты труда.

Проверьте документы, чтобы не попасть на штрафы в журнале «Справочник руководителя учреждения культуры»

Для того чтобы определить критерии деятельности работников культуры, необходимо выполнить целый ряд действий. Прежде всего стоит позаботиться о том, чтобы все показатели соответствовали квалификационным требованиям.

Стоит уделить внимание соотношению трудовых обязанностей сотрудника учреждения культуры с теми стимулирующими выплатами, которые установлены в учреждении.

Помимо этого, в обязательном порядке нужно проанализировать должностные обязанности и определить результаты, ожидаемые от их выполнения.

Механизм контроля за выполнением целевых показателей

Планируя ввести систему оценки эффективности деятельности сотрудников, необходимо создать механизм  контроля за выполнением целевых показателей.

Механизм контроля должен отвечать следующим требованиям:

  • быть простым и понятным, как для администрации, так и для работников;
  • учитывать материальную базу и специфику работы предприятия;
  • позволять выполнять оценку целевых показателей.

Внедрение такого механизма позволит оценить эффективность не только отдельного работника, но и учреждения в целом, а также его структурных подразделений.

Материал проверен экспертами Актион Культура

  • В статье вы найдете только несколько готовых образцов и шаблонов. В Системе «Культура» их более 5000.

Успеете скачать всё, что нужно, по демодоступу за 3 дня?

Активировать

Источник: https://www.cultmanager.ru/article/7248-qqq-16-m12-27-12-2016-razrabotka-kriteriev-effektivnosti

Оценка эффективности персонала

Критерии оценки эффективности деятельности персонала

Оценка эффективности деятельности персонала измеренная через критерии оценки персонала –  важный показатель в структуре показателей эффективности организации.

Затраты на персонал иногда составляю до 60% в общей структуре затрат компании.

Поэтому всегда внутри себя руководители компании задают вопрос: насколько эффективно такое инвестирование в персонал? Какие критерии оценки персонала прежде всего надо использовать?

Давайте по порядку. Сначала я предлагаю внести ясность в понятие управление эффективностью персонала.  Управление эффективностью персонала, с нашей точки зрения – это система процедур направленная на повышение индивидуальной и групповой эффективности персонала. Оценивая эффективность работы персонала мы управляем эффективностью его работы.

При этом мы получаем важный для нас эффект – повышение эффективности бизнеса в целом. Самое главное: прежде, чем оценивать, нужно разработать критерии оценки персонала. Если мы не разработаем критерии оценки персонала, то управлять этим процессом будет невозможно.

Поэтому сначала необходимо разработать критерии оценки персонала (количественные и качественные), а затем подготовить и внедрить сам процесс управления эффективностью работы персонала.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию систем управления эффективностью персонала.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

Должны быть разработаны критерии оценки персонала: kpi. Это основной критерий результативности работы персонала. Следующие критерии оценки персонала – модель компетенций. Это основной показатель эффективного поведения сотрудника.

Он является самым сложным критерием оценки персонала. Его сложно разрабатывать так и использовать в практике компании. Последние лет пять все активнее используется технология оценки по ценностям (очень похоже на оценку по компетенциям).

А затем предстоит работа  по установлению  связи системы управления эффективностью и системы вознаграждения. Этот процесс как правило встречает самое серьезное сопротивление. Его мы разрабатываем последним.

В процессе управления эффективностью работы персонала мы контролируем то, каких результатов добивается сотрудник и то, каким образом он это делает.

Мы предлагаем идти от обратного. Вот условия, когда внедрения системы управления эффективностью работы персонала будет неэффективно:

  • Нет стратегии в организации (если ее нет, то будет трудно каскадировать показатели и более того практически будет сложно устанавливать kpi – не понятно к какой цели идти);
  • Нет конкурентов на рынке (как например – гос. монополии);
  • Высокая норма прибыли (наркотики ?);
  • Особенности рынка труда – высокая зависимость сотрудников от организации (градообразующие компании).

Эти условия помогут Вам в принятии решения о внедрении или не использовании систем управления эффективностью работы персонала в практике вашей организации.

Итак, давайте по порядку. Первое что нам необходимо сделать, для того чтобы начать оценивать и управлять эффективностью труда персонала – это разработать и установить критерии оценки персонала.

Критерии оценки персонала KPI

Самый широко используемый критерий оценки персонала в настоящее время в бизнесе, как на производственных, так и в непроизводственных организациях – это kpi. Более подробно о подходах к его разработке читайте на нашей странице [сайта] .

Ряд статей можно прочитать в нашем [блоге]. Это важный критерий оценки персонала при оценке результативности. Подход к оценке результативности работы персонала может быть разный. Можно оценивать за месяц, квартал и иногда за год.

Какой-то единственной правильной технологии оценки не существует. Но есть одно важное условие при установке показателей kpi – это понимание функции должности. Нужно хорошо знать и понимать – области ответственности должности.

Об областях ответственности должности мы писали на страницах [сайта] и в нашем блоге в статье “Анализ и описание должности. Часть 1”

Функция должности дает нам понимание, какие функции выполняет должность в производственном процессе и какие области ответственности у должности, которую занимает сотрудник. Это помогает понять какие критерии оценки персонала можно применить к должности.

Почему это важно?  Из описания функции должности, как правило, видно на какие процессы влияет должность (в том числе сотрудник), а на какие – не влияет. А это дает нам возможность получить показатели эффективности (результативности, kpi), которые мы можем устанавливать при оценке эффективности работы этой должности.

Критерии оценки персонала – компетенции

Следующий критерий оценки персонала: модель компетенций. Мы описывали на страницах своего сайта [почему необходима модель компетенций]. Если коротко, нам очень важно оценить не только «ЧТО» достигает должность (сотрудник, находящийся на должности), но и «КАК».

Важно! Если Вы хотите получить от моделей компетенций результат – разрабатывайте сами компетенции, на языке компании. В таком случае Вы получаете высокий эффект от использования разработанной Вами модели компетенций. Она будет принята сотрудниками. Модель компетенций, разработанная в организации, дает возможность получить:

  • «Прозрачные» критерии анализа качества работы персонала и принятия управленческих решений;
  • Критерии эффективного поведения для достижения целей в конкретной организации;
  • Универсальный язык коммуникации при оценке человеческих ресурсов внутри организации;
  • Инструмент формирования корпоративной культуры.

Обратная связь – важный инструмент (технология) в системе управления и один из элементов системы оценки эффективности работы персонала. Если данного инструмента нет, то система превращается в систему поощрения и наказания, и ее эффективность несколько иная. Хотя такие системы есть на рынке и активно используются.

Обратная связь – важный инструмент в системе управления эффективностью персонала. На самом деле руководители постоянно дают обратную связь. Только они не знают, что это делают. Это профессиональный навык успешного руководителя. Мы подготовим статьи, в которых расскажем подробно, как строиться этот процесс.

Это стандартная модель управления эффективностью известная как Performance Management.

Как правило, практически уже все компании используют часть этой системы. Ну по крайне мере, уже практически у всех внедрены kpi и они привязаны к системам оплаты труда. Это происходит на этапе цикла «Оценка эффективности деятельности и обратная связь». Более подробно о нашем опыте мы рассказываем на странице сайта и в наших статьях в блоге.

С компетенциями, которые измеряют эффективность работы чуть хуже. Моделей компетенций либо нет, либо они получены на основе стандартных моделей без привязки к анализу работ. Такие модели как правило «мертвые» и не работают.

В практике мы усложняем этот критерий оценки персонала. Мы вводим, используя не сложную математическую модель, в показатель эффективности такой критерий оценки персонала как «Знания». Знания сотрудников измеряем обычно один раз в квартал через проведение тестирования.

Это повышает профессиональный уровень сотрудников.

Как увязать в систему управления эффективностью персонала три показателя:

  • KPI;
  • Оценка по компетенциям (оценка по ценностям);
  • Оценка знаний.

Вот пример такой системы, которая показала на практике высокую эффективность.

В этом примере мы видим шкалу «Эффективность» — это результаты работы сотрудника по KPI. И вторая шкала – «Компетентность». Это результат оценки знаний персонала. К этому критерию оценки персонала добавлена оценка по модели компетенций.

Безусловно лучше этот критерий оценки персонала разработать в компании, а не брать стандартные модели из книг или других источников. Шкалу эффективность измеряют каждый месяц.

Оценка по шкале «Компетентность» проводиться следующим образом:

  • Знания оцениваются раз в квартал и накопительным итогом за год;
  • Оценка по модели компетенций раз в год.

После оценки шкалы «Компетентность» сотруднику устанавливается рейтинг. Более подробно этой системе будет посвящена статья в блоге.

Внедрение технологии управления эффективностью работы персонала обычно занимает с «нуля» два – три года. Почему так долго?

Прежде всего примерно три – четыре месяца занимает разработка критерия оценки персонала: модели компетенций. Затем валидизация и тестовое использование модели компетенций с ее дальнейшей корректировкой занимает год.

Сотрудники за это время «привыкают» к модели компетенций, как критерию оценки персонала. Они проводят оценку по модели компетенций. Дают обратную связь о корректировке модели компетенций.

В это время нет привязки эффективности работы к вознаграждению.

Разработка тестов – процесс постоянный. Главное, правильно установить какую долю занимают знания в общей структуре критерия оценки персонала: «Компетентность». Поэтому специально время под этот процесс мы не выделяем, и он идет параллельно с другими процессами.

Следующим важным этапом является тестовое использование системы управления эффективностью персонала с привязкой к оплате труда. Как правило мы этим начинаем заниматься через год, когда модель компетенций становится понятной персоналу.

Здесь важно обратить внимание насколько система управления эффективностью, при ее использовании, является эффективной. Как она влияет на мотивацию персонала.

Как это влияет на соотношение результативности работы сотрудников и изменением ФОТа.

В результате внедрение системы управления эффективностью деятельности персонала идет поэтапно (мы постарались отразить этапы выше). Более подробно читайте в нашем блоге. Мы планируем поделиться реальными кейсами из нашей практики.

Если есть вопросы – пишите, мы с удовольствием на них ответим.

В своей работе мы помогаем нашим клиентам провести аудит системы управления эффективностью персонала. Всегда даем рекомендации по ее улучшению. В случае необходимости всегда можем создать новую модель управления эффективностью персонала под запрос клиента.

При построении модели системы управления эффективностью персонала мы всегда учитываем существующие бизнес-процессы и инструменты, которые использует наш клиент. Мы всегда открыты в общении. Наши контакты здесь. Наша ценовая политика очень гибкая.

И мы всегда сможем договориться о вознаграждении по проекту.

Обращайтесь и мы решим ваши задачи и поможем преодолеть трудности во внедрении и использовании модели компетенций. До встречи в успешных совместных проектах.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию систем управления эффективностью персонала.
За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com

Меню

Источник: https://highadvance.org/our-services/kriterii-ocenki-personala/

ПоЗакону
Добавить комментарий